พนักงานในสำนักงานควรได้รับค่าจ้างเพิ่มขึ้นหรือไม่?

ในการดึงคนงานที่ไม่เต็มใจกลับมาที่สำนักงาน นายจ้างบางรายกำลังเพิ่มแพ็คเก็ตค่าจ้างและเสนอสิทธิพิเศษสำหรับการก้าวผ่านประตู เป็นแนวทางที่ถูกต้องหรือไม่?

การกลับมาที่สำนักงานที่ใกล้จะเกิดขึ้น – เลื่อนออกไปหลายครั้งในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมา – ทำให้ผู้นำหลายคนต้องดิ้นรนกับวิธีการเติมอสังหาริมทรัพย์ราคาแพงที่พวกเขาได้จ่ายไป แต่แทบไม่ได้ครอบครองในช่วงสองปีที่ผ่านมา สำหรับบางบริษัท ทางแก้ไขวิธีหนึ่งคือทุ่มเงินให้กับปัญหามากขึ้น โดยจ่ายเงินเพิ่มให้พนักงานสำหรับความรู้สึกไม่สะดวกในการเดินทางไปทำงานจริง 

มีการพูดคุยกันมากมายว่าควรจ่ายค่าจ้างให้ คนงานระยะไกลโดยสมบูรณ์หรือไม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากตอนนี้พวกเขาย้ายไปอยู่พื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่มีรายได้ต่ำ แต่กลับได้รับความสนใจน้อยกว่ามากกับคนทำงานในสำนักงาน: หากพวกเขาจะเลิกใช้ประโยชน์ของการทำงานจากที่บ้านในปี 2565 ตอนนี้พวกเขาจะต้องได้รับค่าตอบแทนหรือไม่ ท้ายที่สุด การสำรวจแสดงให้เห็นว่าพนักงานส่วนใหญ่ไม่ค่อยอยากกลับไปทำงานเต็มเวลา อันที่จริง 54% ของคนทำงานนอกสถานที่ในการสำรวจกลางเดือนกุมภาพันธ์จากบริษัทข่าวกรองธุรกิจ Morning Consult กล่าวว่าพวกเขาจะพิจารณาลาออกจากงานหากบริษัทพยายามบังคับให้กลับมา 

เมื่อคำนึงถึงสถิติเช่นนี้แล้ว บางบริษัทกำลังพิจารณาการขึ้นค่าแรงและผลประโยชน์เพื่อช่วยบรรเทาผลกระทบจากการกลับมาที่คิวบิกทั้งแบบเต็มเวลาหรือมีแนวโน้มมากขึ้นในรุ่นไฮบริดในสองถึงสามวันในสำนักงานและส่วนที่เหลือ ระยะไกล. กระนั้น จากการศึกษาพบว่าแม้นั่นอาจไม่เพียงพอสำหรับคนงานบางคน ซึ่งตอนนี้ให้ความยืดหยุ่นมากกว่าค่าตอบแทน นอกจากนี้ การสร้างระดับค่าตอบแทนใหม่สำหรับพนักงานที่ทำงานนอกสถานที่และในสำนักงาน อาจทำให้ช่องว่างการจ่ายค่าจ้างสำหรับผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยรุนแรงขึ้น ทำให้เกิดปัญหาความเท่าเทียมใหม่ในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า 

จะให้หรือรับ?

การจ่ายเงินมักจะเป็นวิธีที่บริษัทจะส่งสัญญาณว่าสถานที่ใดมีมูลค่า Nicholas นักเศรษฐศาสตร์จากมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ดกล่าวว่า หากบริษัทรู้สึกหนักแน่นเกี่ยวกับพลังของการเชื่อมต่อแบบตัวต่อตัวในขณะนี้ และต้องการสร้างความประทับใจให้กับพนักงาน การจ่ายเงินเพิ่มขึ้นสำหรับผู้ที่มาอย่างน้อยสามวันต่อสัปดาห์ บลูม. 

ยิ่งไปกว่านั้น การขึ้นเงินเดือนมักจะเป็นวิธีที่ง่ายกว่าการตัดเงิน ในทางเศรษฐศาสตร์เชิงพฤติกรรม ‘ทฤษฎีแนวโน้ม’ แนะนำให้บุคคลประเมินการสูญเสียและกำไรของตนในลักษณะที่ไม่สมมาตร ทำให้ง่ายกว่ามากที่จะให้อะไรกับใครซักคนมากกว่าที่จะเอาไปทิ้ง นี่คือเหตุผลที่นักวิเคราะห์หลายคนเชื่อว่าแทนที่จะถูกบังคับให้ลดค่าจ้าง พนักงานในสำนักงานมักจะได้รับผลกำไร อย่างไรก็ตาม กำไรเหล่านั้นไม่ได้เกิดขึ้นอย่างชัดเจนเสมอไป 

“บริษัทส่วนใหญ่ที่ฉันกำลังคุยด้วยมักจะเปลี่ยนไปใช้ระบบสองจ่าย” บลูมอธิบาย พนักงานที่ทำงานนอกสถานที่อาจเห็นว่าค่าจ้างถูกแช่แข็ง ในขณะที่ “คนที่กลับมาที่สำนักงานจะได้รับค่าจ้างเพิ่มขึ้น 5% ถึง 10% ซึ่งไม่ใช่การขึ้นค่าแรงจริงๆ แต่เป็นการกำหนดให้เป็นบรรทัดฐานของตลาด [เนื่องจากภาวะเงินเฟ้อ ]”. Bloom กล่าวว่ามีบริษัทไม่กี่แห่งที่พูดถึงส่วนต่างของค่าจ้าง 10%

นายจ้างพยายามทำให้สำนักงานเป็นจุดหมายปลายทางที่คุณต้องการไป – Ruth Thomas

นอกจากนี้ บางบริษัทกำลังสร้างแรงจูงใจทางการเงินอื่นๆ สำหรับพนักงานในสำนักงาน เช่น ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง Ruth Thomas นักยุทธศาสตร์ด้านการจ่ายค่าตอบแทนในอังกฤษที่มีบริษัทข้อมูลค่าตอบแทน Payscale อธิบายว่า “ผู้คนมักซึมซับค่าเดินทางนั้นไปเป็นค่าครองชีพในขณะที่พวกเขาอยู่ที่บ้านเป็นเวลา 18 เดือน และตอนนี้รู้สึกเหมือนเป็นค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม” นั่นเป็นเหตุผลที่บริษัทอย่าง Bloomberg เสนอเงินช่วยเหลือรายวัน 75 ดอลลาร์ (55 ปอนด์) ให้กับพนักงานทั่วโลกสำหรับการเดินทาง

นอกจากค่าจ้างแล้ว บริษัทต่างๆ ยังคิดหาข้อดีอื่นๆ ที่สร้างสรรค์เพื่อตอบแทนพนักงานในสำนักงานอีกด้วย Simon Coughlin เป็นรองผู้อำนวยการของ Babel ซึ่งเป็นหน่วยงานประชาสัมพันธ์ในลอนดอน ซึ่งขอให้พนักงานอยู่ในสำนักงานอย่างน้อยสามวันต่อสัปดาห์เพื่อช่วยในการทำงานร่วมกันและความคิดสร้างสรรค์ “เราพบว่ามีแนวโน้มที่ผู้คนจะเลือกอยู่ในสำนักงานในวันอื่นๆ ที่ไม่ใช่วันจันทร์และวันศุกร์” เขากล่าว “ดังนั้น เพื่อดึงดูดผู้คนให้เข้ามาในสำนักงานในวันนั้น เรามีอาหารเช้า อาหารกลางวัน และเครื่องดื่มในวันศุกร์ เริ่มเวลา 16.00 น.” 

นอกเหนือจากเครื่องดื่มและอาหารแล้ว บางบริษัทยังเสนอสิทธิประโยชน์ในการกลับไปทำงานที่สำนักงาน เช่น โปรแกรมโซเชียลและการเป็นสมาชิกยิมฟรี CoStar Group บริษัทข้อมูลอสังหาริมทรัพย์ของอเมริกาถึงกับจับฉลากรางวัลหรูหราให้กับคนงานที่กลับมาที่สำนักงาน รวมถึงเทสลาและการเดินทางไปบาร์เบโดสแบบเสียค่าใช้จ่ายทั้งหมด 

“นายจ้างพยายามทำให้สำนักงานเป็นจุดหมายปลายทางที่คุณต้องการไป” โธมัสกล่าว “ ‘ปลายทางสโมสรเรือยอชท์’ คือสิ่งที่ฉันได้ยินมาว่า” 

อย่างไรก็ตาม Bloom เตือนว่าเบี้ยประกันเหล่านี้อาจไม่คงอยู่ “ในบางแง่ [สิ่งจูงใจเหล่านี้] เป็นการปฏิวัติ แต่จริง ๆ แล้วฉันคิดว่าสิ่งนั้นจะหายไปเพราะมันเป็นช่วงเปลี่ยนผ่านจริงๆ เมื่อเราออกจากการแพร่ระบาดไปสู่ยุคหลังโรคระบาด” เขาอธิบาย เขาคาดการณ์ว่าห้าปีต่อจากนี้ ความจำเป็นในการจ่ายเงินจูงใจเหล่านี้อาจจะหมดไป “เพราะคุณจะไม่จ้างคนใหม่เข้ามาในบทบาทที่ห่างไกลอย่างสมบูรณ์ [สำหรับสำนักงานแบบผสม]”

ใครกำลังกลับมาที่สำนักงาน (และใครไม่ใช่)? 

ในระยะสั้นถึงระยะกลาง บลูมเชื่อว่าปัญหาความยุติธรรมที่จะจ่ายให้กับคนงานคนเดียวกันในระดับต่างๆ อาจกลายเป็นหัวข้อถกเถียงใหญ่ได้ “ปีหน้ามันจะเป็นข่าวร้อนและอาจจะมีการฟ้องร้องเกี่ยวกับเรื่องนี้” เขากล่าว “ผู้คนจะรู้สึก – อาจจะถูกต้อง – เสียใจกับมัน พวกเขาอาจพูดว่า ‘ฉันทำงานเหมือนกับเพื่อนร่วมงานของฉัน’ แต่นั่นก็จะหายไปเมื่อคนเหล่านี้ไม่ถูกแทนที่” 

มีความคลาดเคลื่อนในการจ่ายเงินระหว่างกลุ่มต่างๆ เสมอ ซึ่งรวมถึงผู้รับเหมาและพนักงาน หรือผู้จัดการและผู้จัดการท้องถิ่นที่บินมาจากต่างประเทศ Bloom กล่าวเสริม “สิ่งที่เจ็บปวดในตอนนี้คือมันโปร่งใสมาก” เขากล่าว

ผู้คนจะรู้สึก – อาจจะถูกต้อง – เสียใจกับมัน – Nicholas Bloom

โทมัสมีข้อกังวลที่คล้ายกันว่ามาตราส่วนค่าจ้างและผลประโยชน์ที่แตกต่างกันสามารถเปิดบริษัทขึ้นสู่การดำเนินคดีได้ “ในช่วงก่อนเกิดโรคระบาด เราทุกคนถูกคาดหวังให้มาทำงาน และคุณไม่มีทางเลือกนั้น และคุณไม่สามารถพูดว่า ‘ฉันกำลังดูแลบุคคลนี้’” เธอกล่าว “แต่พวกเราบางคนมีเวลาเกือบสองปีที่บ้านที่เราได้สร้างกิจวัตรการดูแลเหล่านี้ในชีวิตของเรา และเรายังไม่พร้อมที่จะยอมแพ้” เธอเชื่อว่าผู้ที่พิสูจน์แล้วว่าสามารถทำงานจากที่บ้านได้สำเร็จอาจกล่าวหาว่ามีการเลือกปฏิบัติหากพวกเขาถูกกีดกันไม่ให้ขึ้นเงินเดือนที่เสนอให้เพื่อนร่วมงานในสำนักงาน 

Thomas ตั้งข้อสังเกตว่ามีความแตกต่างทางประชากรอย่างชัดเจนว่าใครอยากจะกลับมาที่สำนักงานและใครไม่ต้องการ ผู้หญิง 52% ต้องการทำงานจากระยะไกลเป็นอย่างน้อย เมื่อเทียบกับผู้ชายเพียง 46% ตามรายงานFuture Forum Pulse ล่าสุดของ Slack ในขณะเดียวกัน รายงานยังพบว่าในสหรัฐอเมริกา 86% ของคนงานฮิสแปนิกและลาติน และ 81% ของคนเอเชียและคนผิวดำชอบการทำงานแบบไฮบริดหรือทำงานทางไกลโดยสิ้นเชิง เมื่อเทียบกับ 75% ของคนผิวขาว การศึกษานี้ให้เหตุผลว่าคนงานส่วนน้อยประสบปัญหา microaggressions น้อยลงและเปลี่ยนรหัสน้อยลงในสถานการณ์ระยะไกล 

ความชอบที่แตกต่างกันเหล่านี้มีโอกาสที่จะทำให้ช่องว่างในการจ่ายเงินรุนแรงขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าผู้หญิงและคนงานส่วนน้อยมีแนวโน้มที่จะอยู่ห่างไกลกันทั้งหมดหรือบางส่วน และค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นมักจะตกเป็นของลูกจ้างที่กลับมาที่สำนักงาน โธมัสขอให้ผู้นำนับโดยละเอียดว่าใครกลับมาที่สำนักงานตามเชื้อชาติและเพศ “เพื่อที่คุณจะได้รู้ว่านั่นจะทำให้คุณมีปัญหาหรือไม่” 

นอกเหนือจากประเด็นเรื่องความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก ยังมีคำถามจริง ๆ ว่าการเพิ่มค่าจ้างและสวัสดิการจะเพียงพอที่จะจูงใจพนักงานให้กลับมาที่สำนักงานตั้งแต่แรกหรือไม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาว่าตลาดแรงงานนั้นร้อนแรงสำหรับผู้ที่สามารถเปลี่ยนงานได้อย่างง่ายดายหาก ความต้องการทำงานทางไกลไม่เป็นไปตามความต้องการ ผลการศึกษาจาก International Workplace Group ในสวิตเซอร์แลนด์พบว่า 72% ของคนงานต้องการความยืดหยุ่นในระยะยาวในที่ทำงาน เมื่อเทียบกับการขึ้นค่าจ้าง 10% 

ในขณะเดียวกัน บนเครือข่ายมืออาชีพที่ไม่ระบุชื่อ Blind ผู้ใช้ถูกถามว่าพวกเขาต้องการตัวเลือกการทำงานจากที่บ้านแบบถาวรหรือการจ่ายเงินเพิ่มขึ้น 30,000 ดอลลาร์เพื่อไปที่สำนักงาน จากผู้ตอบแบบสำรวจมากกว่า 3,000 รายในสหรัฐฯ ซึ่งเป็นตัวแทนของบริษัทต่างๆ เช่น Amazon, Google และ Twitter 64% เลือกความยืดหยุ่นมากกว่าการจ่าย สำหรับคนงานบางคน ดูเหมือนว่าการขึ้นค่าแรงจะมีความสำคัญมาก เพื่อที่จะแทนที่ผลประโยชน์ของการทำงานที่บ้าน 

หน้าแรก